当事人基于对法律关系的错误认识所为民事行为的效果，应当结合产生错误认识的原因、所作意思表示的客观内容及意思表示产生的实际后果进行认定。一般而言，对法律关系的认识错误，不会构成民法上的重大误解。同时，劳动关系具有合意性，是双方行为。故劳动关系解除后，单位不可因法律关系认识错误，要求自动恢复劳动关系。
就本案而言，B公司向谢某发出解除双方劳务关系的《通知》，该《通知》虽未明确表示系解除劳务关系，但其中亦有公司不再为谢某提供工作岗位、停发工资及福利待遇等内容。由此，B公司对解除与谢某之间唯一存在的关系的意思表示是非常清晰的。故在双方只存在劳动关系，而不存在劳务关系的情况下，该通知只能达到解除双方劳动关系的效果。此外，从该《通知》发出后的实际后果来看，谢某亦未再到B公司上班。可见，该《通知》不仅在客观上能够达到解除双方劳动关系的效果，而且实际上也解除了双方之间的劳动关系。关于B公司后来又向谢某发出《通知》，要求谢某回B公司上班的问题，如上所述，由于双方之间的劳动关系在被B公司解除后已经成为一个既成事实，故B公司该《通知》不能达到否认前一《通知》实际已解除双方劳动关系的效果。因为基于劳动关系的合意性特征，在用人单位和劳动者的劳动关系已实际解除的情况下，双方之间的劳动关系不能因其中一方的单方行为而自动恢复。
判断劳动合同解除是否符合法律规定应当从以下几方面进行：一是哪一方作出解除行为。根据《劳动
合同法》的规定，无论是劳动者还是用人单位均可以作出解除。二是依据哪一项法律规定的情形所实施的解除。根据《劳动
合同法》的规定，劳动合同解除方应当在法律规定的可解除情形下实施解除，解除所依据理由必须与法律规定的可解除情形相适配，而且存在与法定可解除情形相适配的事实。如用人单位在试用期内解除与劳动者的劳动合同，其解除所依据的理由是劳动者不符合录用条件，该解除理由与《劳动
合同法》第三十九条第一项劳动者“在试用期被证明不符合录用条件的”可解除情形相适配。当然，劳动者“在试用期内”和“不符合录用条件”的事实应当的确存在。三是不存在限制解除劳动合同的情形。
《劳动
合同法》并未对劳动者解除劳动合同的行为作出限制，但对用人单位解除劳动合同的行为作出了一定的限制。比如，女职工在孕期的，用人单位不得以劳动者不能胜任工作而解除。四是法定的解除程序是否实施。相应的法定可解除情形应当实施相应的解除程序要件。比如，用人单位裁减人员的，须提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见，向劳动行政部门报告。
如果在劳动者被司法机关追究刑事责任的同时，劳动者的行为也恰恰符合严重违反用人单位的规章制度的情形，此时用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，即使劳动者属于被错判而宣告无罪释放，其也不能因此而要求用人单位与其恢复劳动关系。因为，劳动者被错判而宣告无罪释放并不等于劳动者不属于严重违反用人单位的规章制度，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同符合《劳动
合同法》第39条的规定，是合法有效的，劳动者不能要求恢复劳动关系，除非其有证据证明并未严重违反用人单位的规章制度。
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副主任 法学学士 
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